Wir müssen über Geld sprechen. Genauer gesagt über die Entgelttransparenzrichtlinie.
Denn sie macht ziemlich klar, was künftig erwartet wird: Bewerbende sollen frühzeitig Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne bekommen. Das kann in der Stellenanzeige passieren oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch. Außerdem dürfen Arbeitgeber künftig nicht mehr nach der bisherigen Vergütung fragen. Die Richtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden.
Auf dem Papier klingt das zunächst wie eine Aufgabe für Recruiting und Stellenanzeigen. In der Praxis beginnt die eigentliche Arbeit viel früher. Viele Unternehmen stehen gerade nicht vor der Frage, wie schnell sie eine Gehaltsspanne in einen Anzeigentext schreiben. Sie stehen vor ganz anderen Fragen: Haben wir überhaupt Gehaltsbänder? Ist die Rolle sauber eingeordnet? Welche Kriterien gelten dafür? Und sagen HR, Recruiting und Fachbereich am Ende wirklich dasselbe?
Genau hier liegt der Kern. Die Entgelttransparenzrichtlinie verändert oft nicht als Erstes die Stellenanzeige. Sie macht sichtbar, wie belastbar die interne Vergütungslogik tatsächlich ist.
Schritt für Schritt: Erst intern klären, dann extern kommunizieren
Viele Teams würden das Thema am liebsten pragmatisch lösen. Die Anzeige braucht eben noch eine Gehaltsangabe, also wird schnell eine Spanne formuliert. Für einzelne Fälle mag das funktionieren. Auf Dauer trägt dieser Ansatz selten.
Sobald Gehalt transparent kommuniziert wird, entstehen Anschlussfragen. Bewerbende wollen wissen, warum die Stelle genau in diesem Bereich eingeordnet ist. Führungskräfte wollen verstehen, wie viel Spielraum sie im Prozess haben. Bestehende Mitarbeitende vergleichen neue Gehaltsspannen mit ihrer eigenen Situation. Und Recruiting muss in Gesprächen konsistent erklären können, wovon die konkrete Einordnung abhängt.
Das funktioniert nur, wenn intern vorher klar ist, wie Rollen bewertet werden. Entgelttransparenz ist deshalb eng mit Struktur verbunden. Unternehmen brauchen belastbare Kriterien, definierte Rollenprofile und nachvollziehbare Gehaltsbänder. Sonst wird aus einem kurzen Hinweis in der Stellenanzeige sehr schnell eine größere interne Baustelle.
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Schritt 1: Warum die Kriterien der eigentliche Anfang sind
Die Richtlinie verlangt, dass Entgeltstrukturen auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Als zentrale Faktoren nennt sie Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Diese vier Punkte sind kein juristisches Beiwerk. Sie sind die Grundlage dafür, wie eine Rolle eingeordnet und vergütet wird.
In der Praxis heißt das:
Welche Verantwortung trägt die Rolle tatsächlich?
Welche fachlichen und persönlichen Kompetenzen sind notwendig?
Wie hoch ist die Belastung?
Unter welchen Arbeitsbedingungen wird gearbeitet?
Und wie leitet sich daraus eine nachvollziehbare Gehaltseinordnung ab?
Viele Unternehmen arbeiten bei diesen Fragen bisher eher implizit. Man kennt die Stelle, man kennt den Bereich, man hat Erfahrungswerte. Das kann im Alltag lange funktionieren. Unter Transparenzanforderungen reicht es nicht mehr. Denn sobald Gehalt offen kommuniziert wird, muss die Logik dahinter erklärbar sein.
Schritt 2: Rollen intern sauber klären
In vielen Unternehmen zeigt sich schnell, dass Rollen intern noch nicht sauber geklärt sind.
Vielleicht ist unklar, ob die Position auf Senior-Level oder eher im mittleren Erfahrungsbereich angesiedelt ist. Vielleicht unterscheiden sich Erwartungen von Führungskraft und HR deutlich. Vielleicht gibt es ähnliche Rollen mit sehr unterschiedlichen Gehältern. Vielleicht ist der Markt in Bewegung und das bisherige Gehaltsband längst überholt.
Solche Punkte bleiben oft unkritisch, solange Gehalt erst spät angesprochen wird. Mit der Entgelttransparenzrichtlinie funktioniert diese Verzögerung schlechter. Denn das Unternehmen muss früher kommunizieren und dadurch früher entscheiden.
Genau deshalb ist der Satz „Wir müssen einfach eine Gehaltsspanne in die Anzeige schreiben“ meist zu kurz gedacht. Erst wenn intern geklärt ist, wie die Rolle eingeordnet wird, kann extern sinnvoll kommuniziert werden.
Damit Gehaltstransparenz im Recruiting funktioniert, müssen mehrere Bereiche enger zusammenarbeiten. HR allein kann das Thema selten vollständig lösen. Recruiting allein auch nicht. Und der Fachbereich sieht oft nur die Anforderungen an die Rolle, aber nicht immer die übergreifende Vergütungslogik.
Sinnvoll ist eine gemeinsame Klärung entlang weniger Kernfragen:
Welche Aufgaben und Verantwortungen definieren die Rolle?
Welche Kompetenzen sind unverzichtbar, welche nur wünschenswert?
Welchem internen Level entspricht die Position?
Welches Gehaltsband passt dazu?
Welche Kriterien rechtfertigen eine Einordnung eher am unteren, mittleren oder oberen Rand dieser Spanne?
Welche Positionen sind bezüglich der Kriterien vergleichbar und passt die (angestrebte) Vergütung dazu?
Wenn diese Fragen gemeinsam beantwortet werden, gewinnt auch die Stellenanzeige an Qualität. Denn gute Gehaltskommunikation entsteht nicht aus einem schönen Satz, sondern aus klarer Vorarbeit.
Schritt 3: Dokumentation – denn „mitgedacht“ reicht nicht
Genau an diesem Punkt zeigt sich häufig die größte Lücke. Die Kriterien existieren vielleicht im Kopf einzelner Personen, aber sie sind nicht sauber dokumentiert. Das ist riskant.
Wenn Bewerbende nachfragen, warum die Gehaltsspanne so aussieht wie kommuniziert, braucht Recruiting eine klare Antwort. Wenn Führungskräfte eine höhere Einordnung fordern, braucht HR eine nachvollziehbare Begründung. Und wenn Mitarbeitende ihr Auskunftsrecht wahrnehmen oder Vergütungsunterschiede hinterfragen, braucht das Unternehmen mehr als ein diffuses Gefühl für Marktüblichkeit. Die Entgelttransparenzrichtlinie verschärft diesen Druck, weil Transparenzrechte und Dokumentationsanforderungen enger mit objektiven Bewertungsmaßstäben verknüpft werden.
Deshalb sollten die Kriterien für die Einordnung von Rollen intern festgehalten werden. Nicht in einem aufwendigen Theoriemodell, das niemand nutzt. Sondern in einer Form, die im Alltag funktioniert. Rollenprofil, Bewertungslogik, Gehaltsband, Einordnungskriterien. Klar genug, damit alle Beteiligten dieselbe Basis haben.
Schritt 4: Warum Gehaltsangaben in Stellenanzeigen sinnvoll sind
Gerade weil intern so viel zu klären ist, schieben Unternehmen Gehaltsangaben gerne nach hinten. Das ist verständlich, aber strategisch oft unklug. Denn die Datenlage spricht dafür, dass sichtbare Gehaltsinformationen im Recruiting helfen.
Indeed Hiring Lab zeigt, dass Deutschland bei Gehaltsangaben in Stellenanzeigen noch stark zurückliegt. Ende 2024 enthielten hierzulande weniger als 20 Prozent der Anzeigen Gehaltsinformationen. Damit bleibt Deutschland deutlich hinter Ländern wie Großbritannien zurück.
Zugleich weisen Studien darauf hin, dass Gehaltsinformationen mehr bewirken als reine Transparenz. Zusätzliche Lohninformationen erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass Anzeigen angesehen und dass Bewerbungen abgegeben werden. Sichtbare Vergütungssignale beeinflussen also direkt, wie Kandidat:innen eine Rolle einordnen und ob sie den nächsten Schritt gehen.
Aus Unternehmenssicht ist das besonders interessant, weil Gehaltsangaben auch bei der Selbstselektion helfen. Kandidat:innen entscheiden früher, ob Rolle und Erwartung zusammenpassen. Das reduziert späte Absprünge und sorgt für mehr Klarheit im Prozess.
Wenn die Grundlagen intern stehen, wird die externe Kommunikation deutlich leichter. Dann muss die Stellenanzeige nicht künstlich vorsichtig formuliert werden. Sie kann konkret werden.
Das betrifft zwei Dinge. Erstens die Gehaltsangabe selbst. Zweitens die kurze Erklärung, wie die Einordnung zustande kommt.
Eine hilfreiche Formulierung kann zum Beispiel so aussehen:
„Für diese Position liegt das Jahresgehalt je nach Erfahrung und Qualifikation zwischen 37.000 und 42.000 Euro brutto. Entscheidend für die Einordnung sind vor allem die fachliche Erfahrung, die Übernahme von Verantwortung und die Passung zum Anforderungsniveau der Rolle.“
So ein Satz schafft Orientierung und verbindet Gehalt direkt mit nachvollziehbaren Kriterien. Genau das braucht es, wenn Unternehmen glaubwürdig kommunizieren wollen.
Schritt 5: Gehaltstransparenz ist kulturell relevant
Entgelttransparenz verändert nicht nur Prozesse. Sie verändert auch, welche Fragen im Unternehmen offen gestellt werden. Sobald neue Stellen mit klareren Gehaltsangaben erscheinen, steigt die Erwartung an Konsistenz. Das betrifft Führungskräfte, Mitarbeitende und Kandidat:innen gleichermaßen.
Genau deshalb ist Vorbereitung wichtig. Wer früh intern klärt, nimmt das Drama für spätere Diskussionen. Wer Rollen sauber einordnet, kann Rückfragen souveräner beantworten. Und wer Gehalt nachvollziehbar kommuniziert, wirkt als Arbeitgeber klarer und verlässlicher.
Das ist auch deshalb relevant, weil Transparenz im Recruiting immer stärker als Qualitätsmerkmal wahrgenommen wird. In einem Markt mit informierten Kandidat:innen reicht vage Kommunikation immer seltener aus.
Fazit
Die Entgelttransparenzrichtlinie verlangt mehr als eine zusätzliche Zeile in der Stellenanzeige. Sie zwingt Unternehmen dazu, intern sauberer zu arbeiten. Rollen müssen klar eingeordnet, Kriterien nachvollziehbar definiert und Gehaltsbänder belastbar hergeleitet werden. Erst auf dieser Basis entsteht gute externe Kommunikation.
Genau darin liegt auch die Chance. Wer jetzt intern aufräumt, gewinnt später mehr als nur Rechtssicherheit. Recruiting wird klarer, Gespräche werden konsistenter und Stellenanzeigen werden hilfreicher für die Menschen, die sie lesen. Und wenn diese Grundlagen stehen, kann der JobOptimizer dabei helfen, aus dieser Klarheit Stellenanzeigen zu machen, die verständlich, überzeugend und marktgerecht formuliert sind.