Über Gehalt wird im Recruiting oft zu spät gesprochen. In vielen Unternehmen steht in der Stellenanzeige wenig mehr als „attraktive Vergütung“, im Erstgespräch wird ausgewichen und erst in einer späten Phase wird klar, ob Rolle, Budget und Erwartung überhaupt zusammenpassen. Für Bewerbende ist das mühsam. Für Recruiter kostet es Zeit. Für Unternehmen wird es mit Blick auf die Entgelttransparenzrichtlinie zunehmend zum Risiko.
Die Richtung ist klar: Bewerbende sollen frühzeitig Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne erhalten. Diese Information soll beispielsweise in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch verfügbar sein. Zusätzlich dürfen Arbeitgeber Bewerbende künftig nicht nach ihrer bisherigen Vergütung fragen. Die EU-Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen.
Für Recruiting-Teams ist das kein Randthema. Die Entgelttransparenzrichtlinie betrifft den Inhalt von Stellenanzeigen, Interviewleitfäden, Abstimmungsprozesse mit dem Fachbereich und die Frage, wie klar ein Unternehmen Gehalt intern überhaupt definieren kann. Genau deshalb lohnt sich ein genauer Blick auf das, was jetzt auf Unternehmen zukommt.
Was die Entgelttransparenzrichtlinie konkret verlangt
Viele Diskussionen über die Entgelttransparenzrichtlinie drehen sich um Equal Pay, Berichtspflichten und den Gender Pay Gap. Das gehört alles dazu. Für den Recruiting-Alltag sind jedoch vor allem die Regeln relevant, die schon vor einer Einstellung greifen.
Arbeitgeber müssen Bewerbenden Informationen zum anfänglichen Entgelt oder zu einer Entgeltspanne geben. Diese Information soll rechtzeitig vor dem Vorstellungsgespräch vorliegen. Außerdem dürfen Unternehmen keine Informationen über die bisherige Vergütung der Bewerbenden einholen. Die Richtlinie verlangt darüber hinaus, dass Entgeltstrukturen auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. In den Erwägungsgründen und der Systematik der Richtlinie werden dafür insbesondere Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen genannt.
Für größere Unternehmen kommen zusätzlich Berichtspflichten hinzu. Nach den EU-Regeln müssen Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten Informationen zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle bereitstellen. Wenn die Entgeltlücke bei vergleichbarer oder gleichwertiger Arbeit mehr als 5 Prozent beträgt und sich nicht objektiv erklären lässt, sind weitere Schritte vorgesehen.
Für Recruiter ist vor allem eines entscheidend: Gehalt wird früher im Prozess sichtbar und damit automatisch zu einem Kernbestandteil guter Stellenanzeigen.
Warum die Richtlinie Stellenanzeigen direkt verändert
In vielen Unternehmen ist die Stellenanzeige am Ende ein Kommunikationsprodukt. Fachbereich, Recruiting und vielleicht noch HR geben Input, dann wird formuliert und veröffentlicht. Mit der Entgelttransparenzrichtlinie reicht dieser Ablauf allein nicht mehr aus. Denn Gehalt ist künftig keine optionale Information mehr, die man im Zweifel weglässt, wenn intern noch Diskussionen laufen. Es ist auch nicht möglich das Budget nachträglich wieder nach unten zu korrigieren, weil jemand „nicht gut verhandelt hat“.
Sobald Bewerbende früh eine Gehaltsspanne kennen sollen, braucht jede ausgeschriebene Rolle eine klare Grundlage. Es muss also vor Veröffentlichung geklärt sein, in welchem Rahmen sich das Einstiegsgehalt bewegt und nach welchen Kriterien die konkrete Einordnung erfolgt.
In der Anforderungsanalyse und internen StellenBEschreibung für jegliche Positionen im Unternehmen müssen Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen festgehalten werden. Das ist für das Recruiting sogar praktisch, weil diese Kriterien direkt für offene Positionen genutzt werden können. Sowohl für die Beschreibung der Aufgaben und Anforderungen der Stelle als auch für die Einordnung des Gehalts im Recruitingprozess.
Viele Unternehmen merken an diesem Punkt, dass ihre eigentliche Baustelle tiefer liegt. Es gibt Rollen mit ähnlichen Aufgaben und unterschiedlichen Gehältern, historisch gewachsene Ausnahmen, regionale Unterschiede oder Fachbereiche mit sehr unterschiedlichen Vorstellungen. Solange das Gehalt im Recruitingprozess sehr spät ein Thema ist, bleibt das oft unsichtbar. Mit der neuen Rechtslage tritt diese Unschärfe ans Licht.
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Status Quo bei Gehaltsangaben in Stellenanzeigen in Deutschland
Für deutsche Unternehmen ist das Thema besonders relevant, weil Gehaltsangaben in Stellenanzeigen hier noch immer die Ausnahme sind. Laut Indeed Hiring Lab enthielten Ende 2024 in Deutschland weniger als jede fünfte Stellenanzeige eine Gehaltsangabe. In Großbritannien waren es im selben Zeitraum mehr als zwei von drei Anzeigen.
Spannend ist auch der Blick auf die Berufsgruppen. Laut Indeed ist Gehaltstransparenz vor allem in Reinigungsdiensten und im Transportbereich verbreiteter, während Softwareentwicklung und Wirtschaftsingenieurwesen europaweit seltener Gehaltsangaben enthalten. Gerade in qualifizierten Rollen mit starkem Wettbewerb zeigt sich also eine Lücke zwischen dem Informationsbedürfnis der Kandidat:innen und der Kommunikationspraxis vieler Unternehmen.
Warum Gehaltsangaben in Stellenanzeigen klare Vorteile bringen
Ein häufiger Einwand aus Unternehmen lautet: Wenn wir Gehalt nennen, machen wir uns unflexibel. Oder: Dann diskutieren intern alle über Geld. Oder: Dann bewerben sich weniger Menschen. Diese Bedenken sind verständlich, sie greifen aber oft zu kurz.
Aus Recruiting-Sicht haben Gehaltsangaben einen sehr praktischen Effekt. Sie beantworten eine zentrale Frage früh im Prozess: Passt diese Rolle finanziell überhaupt zu meinem Leben? Genau das ist für Bewerbende hochrelevant. Und genau das spart auf Unternehmensseite unnötige Gespräche.
Empirische Forschung stützt diesen Punkt. Eine groß angelegte randomisierte Studie auf 112 Online-Jobbörsen zeigt, dass zusätzliche Lohninformationen die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass eine Stellenanzeige angesehen und dass sich darauf beworben wird.
Ein weiteres Feldexperiment aus dem American Economic Journal. Macroeconomics zeigt ebenfalls, dass sichtbar gemachte Löhne das Suchverhalten deutlich beeinflussen. Ausgeschriebene Löhne führten zu mehr Aufmerksamkeit und mehr Interesse an den entsprechenden Stellen.
Für die Praxis heißt das: Gehalt ist kein kleines Zusatzdetail. Gehalt ist ein starkes Entscheidungssignal im Recruiting.
Was Studien über Interesse, Conversion und Bewerbungsqualität zeigen
Für Geschäftsführungen reicht ein allgemeiner Hinweis auf Fairness oft nicht aus. Sie wollen wissen, ob Gehaltsangaben operativ etwas bringen. Genau an dieser Stelle lohnt sich ein Blick auf Conversion und Prozessqualität.
Die bisherige Forschung spricht dafür, dass sichtbare Lohninformationen die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass Kandidat:innen den Weg von der Anzeigenansicht zur Bewerbung tatsächlich gehen. Besonders interessant ist eine Feldstudie, die zeigt: Wenn Gehaltsinformationen ergänzt werden, steigen bei attraktiv vergüteten Jobs die Reaktionen deutlich. Zugleich sinken Bewerbungen bei schlechter vergüteten Rollen eher. Das verbessert die Selbstselektion. Recruiting bekommt also klarere Signale aus dem Markt.
Wichtig ist dabei noch ein zweiter Punkt: Die Forschung findet keine klare Verschlechterung der durchschnittlichen Bewerberqualität, wenn Gehaltstransparenz zunimmt. Das ist für viele Unternehmen eine zentrale Entlastung. Die Angst, mit Gehaltsangaben nur mehr unpassende Bewerbungen auszulösen, wird durch die Studienlage so nicht gestützt.
Hinzu kommt der psychologische Effekt. Transparenz rund um Vergütung erhöht die wahrgenommene Fairness und kann die Bewerbungsabsicht stärken. Das ist kein Nebeneffekt. In einem Markt, in dem Kandidat:innen sehr genau prüfen, wie klar ein Arbeitgeber kommuniziert, zahlt diese Wahrnehmung direkt auf Arbeitgeberattraktivität ein.
Was sich im Recruiting jetzt praktisch ändern sollte
Für Recruiter bedeutet die Entgelttransparenzrichtlinie vor allem eins: Gehalt muss früher geklärt werden. Das betrifft nicht nur die Anzeige selbst, sondern die komplette Abstimmung im Vorfeld.
Sinnvoll ist ein klarer Ablauf:
Zu Beginn steht die Frage, welche objektiven Kriterien (mindestens aus der Entgelttransprenzrichtlinie – Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen – gerne noch andere) die Eingruppierung der Stelle in eine bestimmte Gehaltsspanne rechtfertigen. Anschließend muss geklärt sein, welche Erfüllungsgrade der Kriterien die Einordnung innerhalb dieser Spanne bestimmen.
Erst dann lässt sich Stelle sauber veröffentlichen und eine Gehaltsangabe wird plötzlich ganz einfach. Wenn dieser Schritt der Festlegung von Kriterien und Gehalt fehlt, entstehen später fast immer Reibungen. Dann spricht Recruiting anders über Gehalt als der Fachbereich. Oder die Gehaltsspanne klingt in der Anzeige plausibel, passt intern aber gar nicht zur tatsächlichen Budgetlogik.
Auch Interviewleitfäden sollten geprüft werden. Fragen nach dem bisherigen Gehalt der Bewerbenden sind mit Blick auf die Richtlinie verboten. Gleichzeitig braucht es Formulierungen, mit denen Recruiter transparent über das Gehaltsband sprechen können, ohne auszuweichen oder unnötig vage zu bleiben.
Wie eine gute Gehaltsangabe in der Stellenanzeige aussehen kann
Viele Unternehmen tun sich mit Gehaltsangaben schwer, weil sie fürchten, sich zu stark festzulegen. Dabei gibt es praktikable Wege. Eine gute Gehaltsangabe muss nicht jede denkbare Ausnahme abbilden. Sie muss Orientierung geben.
Unbrauchbar sind Formulierungen wie „attraktive Vergütung“ oder „marktgerechtes Gehalt“. Diese Aussagen sind nichtssagend. Besser ist eine verständliche Spanne mit kurzer Einordnung, zum Beispiel:
„Für diese Position liegt das Jahresgehalt je nach Erfahrung und Qualifikation zwischen 52.000 und 62.000 Euro brutto. Die konkrete Einordnung besprechen wir transparent im Prozess.“
So eine Formulierung schafft mehrere Dinge gleichzeitig. Sie gibt Orientierung. Sie lässt Raum für Differenzierung. Und sie zeigt, dass das Unternehmen Vergütung nachvollziehbar kommunizieren kann.
Warum frühe Vorbereitung strategisch sinnvoll ist
Die Frist zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in Deutsches Recht läuft bis zum 7. Juni 2026. Dass die Richtlinie kommt, ist also längst keine offene Frage mehr. Offen ist vor allem, wie gut Unternehmen vorbereitet sind, wenn die deutsche Umsetzung konkret greift.
Wer sich jetzt vorbereitet, hat operative Vorteile. Stellenanzeigen werden klarer. Recruiter führen konsistentere Gespräche. Absprünge wegen unrealistischer Gehaltserwartungen nehmen ab. Und das Unternehmen gewinnt Zeit, weil sich Recruiter mit einigen unpassenden Kandidat:innen nicht mehr beschäftigen müssen.
Gerade in Deutschland kann das ein echter Differenzierungsfaktor sein. Solange viele Anzeigen weiter ohne Gehaltsangaben auskommen wollen, fällt ein Unternehmen mit klarer, nachvollziehbarer Kommunikation positiv auf.
Fazit
Die Entgelttransparenzrichtlinie verändert Recruiting an einer Stelle, die lange unklar geblieben ist: beim Gehalt. Künftig wird früher sichtbar, was eine Rolle wert ist und in welchem Rahmen sie vergütet wird. Für Unternehmen erhöht das den Druck, Stellenanzeigen, Interviewprozesse und Vergütungslogik besser aufeinander abzustimmen. Gleichzeitig zeigen Studien und Marktdaten, dass Gehaltsangaben echte Vorteile bringen. Sie steigern Interesse, verbessern die Selbstselektion und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass passende Kandidat:innen den Bewerbungsprozess tatsächlich starten.
Wer jetzt handelt, gewinnt Klarheit im Recruiting und reduziert späteren Umsetzungsstress. Genau dabei kann auch der JobOptimizer helfen, wenn aus einer Stellenanzeige eine klare, glaubwürdige und marktgerechte Kommunikation werden soll.